Социальный статус ремесленников и работников рыночной экономики

В последнее время концепция мастерства стала довольно популярной. Многие подчеркивают, что для успеха бизнеса большая рабочая сила должна обладать этим духом. Си Цзиньпин также неоднократно подчеркивал его важность в своих речах, призывая всех промышленных рабочих Китая принять его, чтобы укрепить промышленное производство и инновационные возможности страны. Но что же такое мастерство и как его развивать среди рабочих? Это не должно оставаться лишь темой для обсуждения или пустыми словами, а стать осязаемой реальностью. В чем суть мастерства? Нет по-настоящему окончательного ответа, который бы раскрывал суть вопроса.

Термин «ремесленник» происходит от первого крупного разделения труда в человеческом обществе, когда ремесла отделились от сельскохозяйственного производства, породив специализированных мастеров. Были каменщики, кирпичники, кузнецы, маляры, сапожники и так далее. Их объединяло одно: их работа была в основном индивидуальным трудом. Качество их продукции напрямую отражало уровень их мастерства и определяло их средства к существованию — их доход. По сути, чем лучше работа, тем больше они зарабатывали. Они зарабатывали свою ценность через индивидуальный труд. Чтобы зарабатывать больше, ремесленники усердно оттачивали свои навыки. Их отношение к работе напрямую влияло на их доход.

Baidu предлагает такое объяснение: мастерство — это дух ремесленников, тщательно совершенствующих свои изделия, стремящихся к совершенству и превосходству. Ремесленники наслаждаются постоянным улучшением своих продуктов и техник, наслаждаясь процессом создания. Цель мастерства — создавать лучшие продукты в отрасли, превосходя всех конкурентов. Короче говоря, мастерство воплощает дух стремления к совершенству в творчестве, приверженность качеству и ориентированность на клиента в обслуживании.

Современное корпоративное мастерство включает в себя:

Во-первых, стремление к совершенству: внимание к деталям, стремление к идеалу и высшему, неустанное и многократное улучшение продуктов, повышение стандарта с 99% до 99,99%.

Во-вторых, строгость и тщательность: избегание коротких путей, применение строгих стандартов тестирования и никогда не выпускать продукцию, не соответствующую требованиям.

В-третьих, терпение, сосредоточенность и настойчивость: постоянное улучшение продуктов и услуг. Истинные мастера никогда не прекращают стремиться к совершенству в своей области.

В-четвертых, профессионализм и преданность делу: цель мастерства — создавать лучшие продукты в отрасли, превосходя всех конкурентов.

Мастерство проистекает из страсти ремесленника к своей работе и стремления к изысканным изделиям. В 1560 году швейцарский часовщик Бухер, путешествуя по пирамидам, сделал поразительный вывод: «Строителями пирамид не могли быть рабы, а только группа радостных свободных людей». В 2003 году Верховный совет по древностям Египта объявил: «В ходе раскопок и проверки 600 гробниц возле Гизы было установлено, что пирамиды строили местные фермеры и ремесленники со свободным статусом, а не 300 000 рабов, как записал Геродот в своих Историях». Рабы не могли построить такие сложные пирамиды — этот принцип актуален и сегодня. Компании и личности с «духом мастерства» должны быть свободны от страха, способны к независимому мышлению и инновациям. Для этого необходим рынок и среда, которые защищают свободу и поощряют инновации.

После основания Китайской Народной Республики статус рабочих поднялся до беспрецедентного уровня. Обычные рабочие получили равный политический статус с государственными чиновниками и служащими, больше не подвергались угнетению или эксплуатации. Этот повышенный политический статус способствовал сильному чувству принадлежности и лояльности к нации и ее правительству. Эта национальная идентичность стимулировала огромный энтузиазм в работе и раскрыла творческий потенциал рабочих. Поэтому следует понимать, что суть мастерства — это возвышение интеллекта и изобретательности рабочих, исходящее из глубокого чувства принадлежности и идентификации с их организацией.

Энтузиазм рабочих в ту пылкую эпоху отражен во многих литературных произведениях.

Например, в романе Вэй Вэя «Восток» Го Сян возвращается в Феникс-Форт и встречается с матерью, Го Дамой:

Дама улыбается Го Сяну и говорит: «Он такой хороший управляющий! Как бы поздно или долго он ни работал, он всегда находит время вернуться. В прошлый раз, когда он шел за займом, он съел только кусочек холодного ямса перед уходом. По дороге у него началась боль в животе. Получив деньги, он был слишком голоден, чтобы терпеть. Когда он дошел до парома Мэйхуа, он хотел что-то съесть, но у него ничего не было, и он считал неподходящим есть из коммуны. Так он шел дальше, живот болел, отдыхал более 30 раз, прежде чем наконец добрался домой. Представь, неся большой сверток денег, он даже не мог позволить себе теплый суп…»

«То, что ты говоришь, — это были деньги коммуны!» Сюй Лаосю погладил свою белую бороду и улыбнулся.

Фильм «Предпринимательство», основанный на истории нефтяника Ван Цзинси, показывает его достижения: многие буровые установки простаивали из-за отсутствия буровых долот. В то время не было отечественных буровых долот, а импорт шел слишком медленно. Ван Цзинси организовал молодежную команду, чтобы найти много старых буровых долот на свалках, прокипятить их в больших котлах для удаления масла и грязи, очистить от ржавчины, отремонтировать и собрать в пригодные к использованию долота. За полгода они пробурили пять скважин, сэкономив стране расходы и обеспечив производство, а опыт был распространен по всему нефтяному полю.

За годы буровых работ он разработал набор превосходных «буровых навыков», умея определять износ долот по звукам из-под земли. Он был серьезен и тщателен в своей работе, часто подчеркивая рабочим: «Мы должны нести ответственность за нефтяное месторождение всю жизнь, и наша работа должна выдержать испытание временем для будущих поколений!»

Он руководил кадрами и рабочими, перенося цемент, заполняя наклонные скважины, пробуренные эталонной командой, чтобы исправить старые проблемы «грубости, рыхлости и недостаточной прочности» и плохие привычки «небрежности и безразличия».

Однако реальность далека от истории. Хотя технологии Китая находятся на переднем крае во многих областях, его производственная промышленность в целом отстает, занимая третье место в мировом рейтинге и вряд ли изменится в ближайшее время. Особенно не хватает множества малых и средних производственных предприятий на вершине цепочки создания стоимости и лидирующих в мире. «Сделано в Китае» в некотором смысле даже стало синонимом подделок и некачественной продукции! Корень проблемы — в снижении социального статуса китайских промышленных рабочих, по крайней мере по сравнению с первыми 30 годами после основания Китайской Народной Республики.

С углублением реформ и открытости государственные предприятия вышли из большинства секторов экономики. Частная экономика пережила взрывной рост, сыграв важную роль в быстром экономическом развитии Китая. Однако обращение к сотрудникам в предприятиях также тихо претерпело некоторые изменения. В отличие от традиционных государственных экономических организаций, где членов называли «рабочими», теперь есть различия. Некоторые используют грубые термины, такие как «мигрант» (для мужчин и женщин). Более вежливые термины включают «сотрудник». Это изменение в обращении отражает тонкий, даже качественный сдвиг в отношении предприятий к обычным рабочим. Когда интересы сотрудников предприятий нарушаются, они часто не могут рассчитывать на защиту закона.

Корень этой ситуации — возрождение феодальных, бюрократических и раболепных идеологий, которые долгое время подавлялись после реформ и открытости. Мышление значительного числа руководящих кадров также претерпело качественные изменения. Они ослабили свою самодисциплину и преобразование, сознательно отдалились от обычных рабочих, ослабили свои чувства к массам и даже предали свои клятвы и убеждения, став противниками народа. Они потакали пропагандистскому направлению различных СМИ, напрямую подрывая социальные ценности и эстетику.

Социальный статус большого числа промышленных рабочих претерпел огромные качественные изменения, в результате чего сложилась ситуация, когда "никто не хочет быть обычным рабочим, и люди смеются над бедными, но не над проститутками." Трудолюбивые рабочие, углубляющиеся в технологии, считаются редкими дураками в мире и не имеют гарантии экономического дохода. Это привело к тому, что большинство китайских предприятий большие, но не сильные, сильные, но не выносливые, им не хватает инноваций и основных производственных технологий. Качество продукции не может сравниться с аналогичными зарубежными товарами и даже серьезно отстает по сравнению с историческими продуктами.

Однако в традиционных капиталистических странах, таких как старая империалистическая Германия, ситуация совершенно иная. В Германии обычным рабочим оказывают большое уважение. Три поколения одной семьи часто работают на одной и той же компании.

Немецкие компании имеют традицию ценить человеческие ресурсы, и после интернационализации они также приносят "немецкий стиль управления персоналом" в зарубежные компании или фабрики, завоевывая сердца сотрудников повсюду с замечательными результатами. Доктор Вольфганг Хапке, президент по управлению персоналом в группе BASF, немецкой химической компании, подтвердил в интервью Sina Finance: в мировом масштабе средний процент сотрудников BASF, которые добровольно покидают компанию в первые три года работы, составляет 1,3%. Текучесть кадров в Европе — 0,6%, в Северной Америке — 1,5%, в Азиатско-Тихоокеанском регионе — 3,6%. Что касается "немецкого стиля управления персоналом", Роланд Бергер, основатель и председатель наблюдательного совета Roland Berger Strategy Consultants, прокомментировал: уважение, которое немецкие или европейские компании проявляют к своим сотрудникам, стало европейской чертой, главным образом выражающейся в заботе о физическом и психическом здоровье обычных работников.

На практике обеспечение гражданских льгот немецкой промышленной машиной действительно недостижимо. Немецкая экономика считается самой устойчивой в мире. Насчет того, является ли она "самой устойчивой", можно спорить, но немецкое социальное обеспечение имеет много похвальных аспектов.

Например, если немецкий рабочий не хочет жить отдельно от своей семьи, бюро труда может оплатить перевозку багажа.

Еще один пример: если оба родителя работают и им нужно заботиться о детях, один из них может подать заявление на оплачиваемый отпуск, чтобы остаться дома с детьми, получая 65% от своей прежней зарплаты. Если один из родителей безработный, он может получить ежемесячное пособие в размере 300 евро. Эта льгота называется "родительское пособие" и во многих странах о ней не слышали.

Доктор Вольфганг Хапке, президент по управлению персоналом в группе BASF, немецкой химической компании, объяснил: "Помимо установления заработной платы на рыночном уровне, BASF обещает соответствующие льготы, возможности для личного развития и комфортную рабочую среду. Во многих странах сотрудники пользуются не только пенсионными льготами, но и дополнительным медицинским страхованием и программами акций, что означает инвестирование в акции компании и получение от этого выгоды — все это направлено на то, чтобы поощрять сотрудников становиться "ветеранами" BASF."

"Те компании, которые заставляют сотрудников чувствовать отсутствие принадлежности, по моему мнению, слишком ценят деньги и недостаточно заботятся о своих сотрудниках. Чтобы компания просуществовала долго, акцент должен быть на долгосрочных целях компании, а не на краткосрочной прибыли. Когда компания вырастает до десятков или даже сотен тысяч человек, так называемые "централизованные" практики предприятия трудно реализовать, и каждый сотрудник должен получать равное отношение в мотивации, зарплате, льготах и атмосфере в компании." — откровенно признался один из высокопоставленных руководителей немецкой компании в интервью Sina Finance.

Это факторы на уровне предприятия, но что важнее, существует уважение к обычным рабочим среди широкой общественности и общественных интеллектуалов. С момента установления капиталистической системы в Германии, после почти ста лет борьбы, Германия наконец сформировала культуру уважения к обычным рабочим. Уважение к рабочим в экономике частной собственности: люди не презирают своих детей за то, что они из рабочей семьи, и не смотрят свысока на кого-то за то, что он сапожник.

Восходящая капиталистическая страна, Соединенные Штаты, также уважает обычных рабочих. Например, в Boeing, как и в немецких компаниях, не редкость, когда три поколения одной семьи работают на Boeing.

Но ирония в том, что в Китае после реформ и открытости появились голоса, не согласующиеся с гармоничным обществом. Например, традиционных сапожников в Германии уважительно называют "сэр". В Китае же их называют "сапожниками" или "ремонтниками".

Предприятия удерживают заработную плату своих сотрудников, необоснованно увольняют больных работников и увольняют сотрудников, ставших инвалидами из-за производственных травм. Эти явления также часто встречались при первоначальном становлении капитализма в Германии. Разница в том, что после неустанной борьбы рабочих в конечном итоге была сформирована культура уважения к рабочим. Мы же отказались от собственных традиций и пошли по стопам капитализма. Мы должны полностью осознать, что это смертельный удар по долгосрочному развитию наших предприятий.

Мы должны сделать следующие пять вещей, чтобы создать хорошую атмосферу мастерства.

1. Общество должно уважать обычных рабочих и создавать климат, в котором ценятся технологические инновации и стремление к производственным навыкам. Предприятия должны уважать своих сотрудников, искренне уважая обычных работников на производственной линии.

Именно благодаря обычным сотрудникам на производственной линии у нас есть высококачественная продукция для наших клиентов. Благодаря квалифицированным мастерам у нас стабильное качество продукции. Уважение к сотрудникам — это не только материальное, но и духовное уважение. Духовное уважение часто важнее материальных вещей.

2. Уважать семьи сотрудников. Воспитывать у детей привязанность к компании, формируя потенциальную рабочую силу в будущем.

Boeing в США, BMW и Mercedes-Benz в Германии имеют множество случаев, когда три поколения одной семьи работают на одной компании. Эти компании уделяют значительное внимание семьям своих сотрудников в повседневной работе, а также используют ежегодные каникулы, чтобы брать детей сотрудников на экскурсии по производственным линиям. Это с детства воспитывает у детей привязанность к компании.

3. Соответствующим образом брать на себя "социальную ответственность" в соответствии с реальной ситуацией предприятия.

После реформ и открытости отказ от социальных функций предприятия стал очень модной темой. Не только частные предприятия, но и государственные предприятия отказались от больниц, детских садов и других учреждений, которыми они управляли.

На самом деле принятие некоторых "социальных функций", соответствующих размеру компании, может помочь стабилизировать рабочую силу. Например, в компании с большим количеством молодых сотрудников могут быть маленькие дети, и отправлять их в детский сад занимает много времени и сил. В этом случае, если компания организует детский сад внутри, это будет замечательно для сотрудников, позволяя им оставлять детей по пути на работу. Это также значительно помогает удерживать сотрудников; ведь найти другой детский сад не так просто.

Национальные налоговые органы должны разрабатывать льготные политики для поддержки "компаний, выполняющих социальные функции". Например, расходы, понесенные при выполнении социальных функций, могут рассматриваться аналогично высокотехнологичным предприятиям, позволяя вычитать их до налогообложения при расчете подоходного налога.

4. Соответствующая идеологическая и политическая работа с сотрудниками.

В любое время ни одно предприятие не может обойтись без идеологической и политической работы. Предприятия должны учитывать свою реальную ситуацию, возраст сотрудников и реалии общества, чтобы искать способы проведения идеологической и политической работы, обеспечивая полное совпадение мышления сотрудников с целями предприятия.

"Создание партийных ячеек на уровне предприятия" — это выигрышная формула для Народно-освободительной армии, и она одинаково применима к частным предприятиям в рыночной экономике. С соответствующими методами предприятия и сотрудники могут работать вместе в единстве. Западные современные предприятия, такие как BMW, Mercedes-Benz и Boeing, все создали подобные системы идеологической и политической работы и управления, что приводит к очень стабильным сотрудникам; часто три поколения одной семьи работают в одной компании.

5. Руководители предприятий сами обладают духом и сознанием мастерства и передают этот дух каждому сотруднику, обучая своим примером в работе. В своей повседневной управленческой деятельности руководители предприятий всегда должны подавать пример сотрудникам, доводя свою работу до совершенства и становясь эталоном мастерства для сотрудников.

6. Рабочие сами никогда не должны недооценивать себя; они должны уважать собственную трудовую ценность. Им не следует игнорировать собственные технические исследования и развитие из-за того, как их воспринимают другие.

Мир сложен и непредсказуем; взгляды людей на других зависят от чистоты их сердец. Только когда сами рабочие спокойны и невозмутимы, они могут найти чистую землю, посвящая себя технологии и исследованиям.

Дух мастерства нельзя достичь просто криками лозунгов и написанием статей по случаю. Это требует от каждого из нас, каждого руководителя и владельца, серьезного отношения. Каждый рабочий должен понимать, что только сильные трудовые навыки могут привести к более высокому доходу. В то же время каждый, особенно обычные рабочие, должен быть самодостаточным, самоуважающимся и уважать других, более обычных рабочих. Следует создать социальную среду, которая уважает труд, любит труд, противостоит лени и гедонизму, а также противостоит жадности и похоти.